导读：
本文首先对劳务派遣制度做了简要的介绍，而后就《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度的重新认识和定位做相应陈述。也对《劳动合同法》规范下的劳务派遣制度的实务操作及热点问题进行了相应的探讨。以期劳务派遣中的各方当事人根据《劳动合同法》以及相关的规定，来找准定位并规范操作，履行相应义务，同时也更好的维护自己的合法权益。
一、劳务派遣制度概述
(一)劳务派遣的概念
劳务派遣，又常称做劳动派遣或劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
具体来讲，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
（二）劳务派遣的产生与发展
在知识经济条件下，企业生产经营方式对劳务工人的需要更为多样性和动态化。由此应运而生的一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。在日本，年轻人更乐于接受劳务派遣制这种用人模式，这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很大的变化，他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。
我国劳务派遣开展得比较早的是北京、上海和广州等地。劳务派遣作为市场经济形势下的一种新型的劳动用工形式，引起政府的关注和重视，《中共中央、国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业的通知》（中发[2002]12号）提出：“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助。”随后，全国的大多数省份也相继出台了有关劳务派遣的管理办法，这就为劳务派遣工作提供了政策支持。
由于用人单位对劳务派遣的这种用工方式的强烈需求，再加上受到政府出台的政策鼓励，各种形形色色的人力资源外包机构纷纷建立起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
《劳动合同法》颁布之前，在劳务派遣市场中甚嚣尘上，影响最为恶劣的就是“劳务转包现象”，其始作俑者就是那些实力和资质均无法运作劳务派遣的小机构、小中介。“由于这些公司自身实力或者地方分支机构不健全，为盲目降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过跟所谓‘合作伙伴’、‘外包联盟’等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷。”
而劳务派遣行业的一颗“毒瘤”—“转包现象”，在2007年6月29日颁布的《劳动合同法》将被连根拔除，该法第六十二条规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”除此之外，《劳动合同法》还将“劳务派遣”写入章程，标志着劳务派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位，同时也为劳务派遣市场的正常运行开辟了良好的法律环境。
也正是这些规定促使了中国劳务派遣行业走上了“涅磐”之路：那些不正规的小公司、小中介最终将被市场所抛弃，走向灭亡；而像易才集团这类正规的实力雄厚的人力资源外包机构将得到不断发展壮大；整个劳务派遣行业将在这些机构的引领下的变得更加自律和完善，在有序竞争的环境下让更多的用人单位和劳动者享受劳务派遣所带来的益处。
（三）劳务派遣的优点
第一，有利于用人单位人事管理便捷专业，增强用人单位的用人灵活性。
劳务派遣制下上形成的是三种关系，即用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。其中，用人单位只负责用工和用工中的工作考核，期于所有的管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等等均由劳务派遣机构负责，这将大大减少用人单位管理工量。此外，用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
第二，有利于劳动法律保护对其制约的解缚性。
在劳务派遣制下，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系，这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。同时劳务派遣制也有利于规避裁员（特别是大批量裁员）的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
第三，有利于节约各项用人成本（包括招聘成本、培训成本、薪稠支出成本等）。
通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作， 可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦；通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求；实际用工中派遣员工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异，派遣员工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励；而派遣员工（又称劳务工）经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工（直接与用人单位签订劳动合同的员工），这在保证劳务派遣薪酬低支出的同时，又实现了对派遣员工的激励制度；同时，支付给派遣员工的费用，可以计入税前开支，为企业实现了合法的避税。
二、劳务派遣的操作实务
（一）劳务派遣机构的选择
选择专业的派遣公司可以帮助要派企业减少用人的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。而在具体选择劳务派遣机构过程中，以下几项可做为选择的主要衡量标准：
1、劳务派遣机构的资质
在《中华人民共和国劳动合同法》施行前（注：《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行），劳务派遣公司的资质判定法律并无明确规定，只要其具有《中华人民共和国劳动法》所规定的用人单位的条件时，即具有用人资质及劳务派遣资质。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” 这是对劳务派遣公司的底限要求。因此，可以通过审查劳务派遣公司营业执照等资质证书经营范围中是否有“派遣”字样，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。
有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障。
2、劳务派遣机构的经营规模及实力
第一，在《劳动合同法》第五十八条中规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同的义务，且在无工作期间，劳务派遣单位不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。该规定在一定程度上增加了用工成本上的风险。
企业选择劳务派遣用工的主要目的之一就是为了“灵活用工”。某些特殊岗位不需要员工在企业中工作二年。因此，如果通过派遣这种形式雇佣此类员工，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力，因为，根据法律规定派遣机构在该派遣员工没有工作期间需支付最低工资标准劳动报酬。这对于经营规模相对大的派遣机构来说，由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工该派到其他企业，消化这部分风险；而对小的派遣机构来说，由于其应对能力相对较弱，要消化这种压力，其或者高对用工单位收取的管理费用，或者从被派遣员工的工资或者非法接触劳动合同上打算盘，而这种违法的操作无疑将给企业带来风险。
第二， 在《劳动合同法》第六十二条第二款中规定了用工单位不得将被派遣劳动者再派遣，此项禁止规定意在消除劳动关系复杂化。因此，对于规模大、涉及到在不同区域设有分支机构的用工单位，要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只有那些自身分支机构覆盖地域广泛的派遣机构或该派遣公司有能力协调用工单位所在地区的派遣公司与员工直接签署劳动合同。否则选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有可能给企业带来不必要的法律风险。
第三，在《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，即在用工过程中，只要给劳动者造成损害，无论是派遣单位或用工单位任一方的过错，全部责任由两方共同承担。此种情况下，选择本地知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工单位的用工风险。
3、劳务派遣机构的专业能力
《劳动合同法》第六十二条中规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”而在劳务派遣情形下，此类义务即是劳务派遣机构的义务，专业的派遣机构才能更加完善和规范的履行好相关义务，以避免出现相应的劳动争议或者法律风险。
此外，《劳动合同法》的实施，大大提高了直接雇佣的操作难度和法律风险。因此，预防和应对风险的能力，处理法律问题专业程度和经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量都是企业在选择劳务派遣机构时应该慎重考量的。
（二）劳务派遣中相应权利义务的准确界定
1、劳务派遣公司无权自派遣员工的工资中收取管理费
在《劳动合同法》中明确规定，劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣的劳动者收取费用，劳务派遣公司如自派遣员工的工资中收取管理费，即违反法律规定，雇员可主张补发被违法扣缴的工资。
2、劳务派遣公司应为被派遣员工缴纳社会保险
在劳务派遣法律关系中，劳务派遣公司是用人单位。因此，劳务派遣公司应当承担包括为劳动者缴纳社会保险等用人单位应当履行的法律义务。
3、同工同酬
根据《劳动合同法》的规定，同一单位中的“劳务工”与“正式工”享有同工同酬的权利。即同一用人单位相同岗位的职工，无论是否为正式员工，在薪酬上应同等对待，如果用工单位没有同类岗位劳动者，也应当参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、劳动合同期限
根据《劳动合同法》规定，劳务公司与被派遣劳务者订立的劳动合同期限不得少于两年，在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。从而保证被派遣劳动者的就业稳定权益。
5、劳务派遣者工伤赔偿
根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
现在很多企业通常采取用政府工伤保险的方式，来解决劳动者工伤的问题，被派遣的劳动者应按照劳务派遣单位和用工单位的约定，获取政府的工伤保险。
6、违法不签合同单位须付双薪
依据 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年的期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
小结：劳务派遣单位的主要法定责任
劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以罚款；
劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。
劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
三、劳务派遣的热点问题
（一）劳务派遣用工形式的三原则
《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范，同时提出了劳务派遣“三原则”，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人大法工委近日给劳动和社会保障部的答复中又对这“三原则”作了进一步的明确。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。
中国企业实行的各类劳务派遣，其性质都属于“薪酬外包”，即在用工单位和劳动者之外，加入了第三方即劳务派遣单位，用工单位通过第三方来发放劳动者薪酬，第三方则代行管理员工职责并收取管理费。在《劳动合同法》施行之前，这一做法成了大量企业“压低用工成本”甚至“侵犯员工利益”的共同选择。这样的派遣形式没有实现派遣业的本意，也与《劳动合同法》中的“三性”要求即临时性、替代性、辅助性是不相一致。对此，劳务派遣机构和用人单位都应该相应的做出改变以适应《劳动合同法》的规定。
1、劳务派遣机构的转变
（1）转变经营思路，将替用工单位招人转变为储备人员满足用工单位临时需求。
现有的劳务派遣模式基本上是劳务派遣机构根据用工单位的要求去招人，并派遣到用工单位从事主营性、长期性工作，劳务派遣机构无需为其考虑转换用工单位。而随着劳务派遣三原则的全面实施，劳务派遣就仅用于满足临时性用工需求，且派遣期不能超过6个月，派遣劳动者在一个合同期内转换几个用工单位将会成为常态。故此，劳务派遣机构必须转变经营思路，储备派遣人才，在开发派遣市场的基本上，随时准备满足用工单位提出的派遣需求。
（2）通过提高服务质量，提高派遣服务收费水平。
劳务派遣机构的主要工作将在一般的人力资源管理外包服务（包括招聘、录用、签订劳动合同、发放工资、缴纳社保等）的基础上，增加储备和管理派遣劳动者（未派出之前）以及开发派遣市场的工作。劳务派遣机构储备的劳动力要适合用工单位的需求，并提供及时、优质的派遣服务。优质优价是市场经济的通用准则。劳务派遣机构有必要认识到自己是雇主，而并不仅仅是为员工提供一次性工作机会。因此，派遣机构有责任做好员工的培训和发展，有必要帮助员工提升就业能力，如果仅仅把自己当作收取管理费的“职业介绍所”，就无法适应《劳动合同法》的要求。
（3）储备各类人才，扩大派遣市场。
替代性原则明确规定，只有当正式员工临时离开无法工作时才可由劳务派遣机构派遣一人临时替代。每一个企业都是由相当多工种的岗位和劳动者组成的，正式员工临时离开需派遣的岗位属于什么工种，劳务派遣公司无从知晓。为了随时满足用工单位提出的工种各异的派遣需求，劳务派遣公司就需要储备各类人才，特别是通用性人才。
2、用人单位的转变
（1）将派遣员工转为正式员工。
用工单位宜将主营业务岗位上的劳务派遣用工转为正式员工。因为在此类岗位上，既不能项目承包，也不能随意地大量减员。例如，银行临柜人员曾经大量使用劳务派遣，临柜岗位是银行的主营业务岗位，无法对外项目承包，也不适宜采用非全日制用工，如果根据劳务派遣“三原则”全部清退临柜岗位上的劳务派遣用工，将会给银行的正常经营活动和人民的生活产生严重影响。因此，银行等企业有必要把部分主营业务岗位上的劳务派遣用工改为直接用工，通过直接签订劳动合同把部分派遣劳动者转化为企业的正式员工，尤其是打算长期用工的岗位。
（2）用非全日制用工替代劳务派遣用工。
对于非主营业务岗位上的劳务派遣用工，因不符合劳务派遣的临时性和替代性原则，不适宜继续采用劳务派遣用工。非全日制用工不强制要求签订书面劳动合同，可随时通知对方终止用工，终止用工时不需向劳动者支付经济补偿，相对灵活、便利。因此，如果符合《劳动合同法》规定的非全日制用工条件，则适宜采用非全日制用工来替代这些岗位上的劳务派遣用工。
（3）适时适度使用劳务派遣。
根据劳务派遣“三原则”，只要企业有用工需求且符合“三原则”要求，比如辅助岗位上的正式员工因休产假、病假、年休假等原因无法工作时，仍可以采用劳务派遣的方式解决临时用工问题，享受劳务派遣公司及时优质的派遣服务，满足企业生产经营的需要。
（二）逆向劳务派遣的猫腻
所谓逆向劳务派遣，是指单位先行与部分或者大部分员工解除劳动合同，而后，让这些员工与本单位指定的劳务派遣机构另行订立新的劳动合同，再由该派遣机构将这些员工派遣回单位工作。
《劳动合同法》实施后，很多用人单位为了规避法律，采用逆向派遣的方式逃避责任，特别是逃避《劳动合同法》规定的劳动者的种种权益，这种做法是违法的。合法的劳务派遣应当是先由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，劳务派遣公司再与用人单位签订劳务派遣合同，染后由劳务派遣公司将劳动者派遣至用人单位工作的用工形式。根据《劳动合同法》的规定，用人单位只能在一些临时性、辅助性、替代性岗位使用劳务派遣工，相对于常年用工关系而言，正式岗位不能使用劳务派遣工。
此外，劳务派遣工应当学会如何维护自己的权利。专家表示，劳动者在劳动派遣法律关系中处于弱势群体，因此劳动者一定要注意维护自己的权利。第一，要辨别对方的公司是否是合格的劳动派遣公司，他们是否进行了注册。第二，一定要与派遣公司订立书面的劳动合同，最好三方能用同一份劳动合同，以提高透明度，更好地保护劳动者的利益。合同要尽量详尽，如约定不明确，会有纠纷可能，如加班费、扣薪等事宜的安排。最后，要注意证据的保存，如工作证，工资单等等，这样才有维权的可能性。
总之，劳务派遣业有别于传统的人力资源服务，劳务派遣公司、用工单位和劳动者都要根据《劳动合同法》以及相关的规定，来找准定位，履行相应义务，同时也更好的维护自己的合法权益。
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